Krankheitsbedingte Fehlzeitenkündigung

Von derartigen Kündigungen spricht man, wenn der Kündigungsgrund wegen ent-sprechender Fehlzeiten ausgesprochen wird. Die Krankheit an sich ist kein Kündigungsgrund, sondern die mit den Fehlzeiten verbundenen störenden Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Entgegen einer vielverbreiteten Annahme kann auch während der Krankschreibung der Ausspruch der Kündigung erfolgen. Im Kündigungsschutzprozess sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden: einerseits die Fehlzeiten wegen sich häufig wiederholender kurz andauernder Krankheit und andererseits wegen langanhaltender Krankheit. Im ersten Fall ist die Kündigung zulässig, wenn aufgrund der vorhandenen erheblichen Fehlzeiten in den vergangenen Jahren eine sogenannte negative Prognose für die Zukunft in bezug auf weiter anfallende Fehlzeiten gestellt werden kann und in der Vergangenheit diese Fehlzeiten des Arbeitnehmers mit erheblichen wirtschaftlichen oder betrieblichen Einbußen verbunden waren. Als Faustregel für die Erheblichkeit der Fehlzeiten bzw. der wirtschaftlichen Einbußen gilt hier durchschnittlich mehr als sechs Wochen pro Jahr und Lohnfortzahlung für die genannte Dauer. Der Arbeitnehmer kann im Kündigungsschutzprozess die Prognose durch Vorlage einer entsprechenden Diagnoseliste, die er bei den jeweils zuständigen Krankenkassen anfordern kann, erschüttern. Sogenannte nichtprognosefähige Erkrankungen, die in ihrer Eigenart nur einmalig auftreten (unfallbedingte Verletzungen, Entfernung des Blinddarms etc.) dürfen nicht mitgezählt werden, sondern lediglich solche Erkrankungen, die nach der allgemeinen medizinischen Erfahrung chronischen Charakter annehmen können (Bronchitis, Rückenbeschwerden etc.).Demgegenüber ist eine Kündigung wegen langanhaltender Krankheit in der Regel gerechtfertigt, wenn diese einer sogenannten Dauererkrankung gleichgestellt werden kann. Ist ein Arbeitnehmer z.B. 1 ½ Jahre arbeitsunfähig erkrankt und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen, wird diese Kündigung kaum erfolgreich anzugreifen sein. Eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmer über die Art seiner Erkrankung besteht grundsätzlich nicht. Erhält ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung eine entsprechende Aufforderung, sollte er sich zuvor durch eine rechtskundige Person darüber beraten lassen, ob er diese Auskunft erteilt. Dieses ist - allgemein gesprochen - nur dann sinnvoll, wenn anhand der sogenannten Diagnoseliste festgestellt werden kann, dass erhebliche Fehlzeiten im oben näher dargelegten Sinne eindeutig nicht vorliegen.